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毎月の小遣いは、20代が5万6100円、30代が4万5500円、40代が4万2100円、50代が5万1300円――。GEコンシューマー・ファイナンス（GE Money）は6月7日、2007年版「サラリーマンの小遣い調査」の結果を発表した。4月28日から4月29日の2日間、会社に勤めている20〜50歳代の男性500人を対象にインターネット上で調査を行った。 サラリーマンの小遣い調査は、1979年からGE Moneyが継続的に行っている。2007年の調査によると、小遣いの使い道は主に「昼食代」（55.6％）。次いで「趣味の費用」（35.8％）、「飲み代」（29.6％）、「嗜好品代」（27.6％）、「雑誌・書籍代」（25.8％）と続く。GE Moneyでは小遣いを特に定義していないが、小遣いとは、自分の裁量で使い道を決められるもの――といえそうだ。 2007年の調査では、平均小遣い額が4万8800円だった。2006年調査と比較すると3300円の“昇給”だ。2005年の4万600円、2006年の4万5400円に続き、3年連続で上昇している。なお、バブル期以降の最低額は2004年の3万8300円。一方、これまでの最高額は1990年の7万6000円。景気と同様に小遣いも“回復”しつつあるが、バブル期と比較すると3万円近い差があるようだ。 1979年以降、ほぼ毎年調査を行っている。拡大画像でバブル期などを表示 世代別では20歳代が5万6100円と平均額を大きく上回った。2006年比で8900円も増加したという。給料が昇給した人の割合が60％と、ほかの世代に比べて高かったことや、住宅ローンや子供の教育費などの負担が少ないことが小遣いの大幅増につながったという。20歳代に次いで5万円の大台を超えたのは5万1300円の50歳代。バブル期を過ごしためか、「潤沢な貯蓄がある」という。 30歳代は、2006年と比較して4900円も減少して4万5500円と“低迷”。世代別で平均額が唯一減少したのは30歳代だけだった。世代別で最低額だったのは、4万2100円で40歳代。「住宅ローンや子供の教育費がかさむため」だという。 主な小遣いの使い道であった昼食代は、2006年から60円減少して平均590円。1回の「飲み代」も700円減り、平均4380円となった。ここでも平均を割り込んだ30歳代の昼食代は540円と世代別で最低。飲み代も4020円と20歳代の4010円に次ぐ下から2番目の金額だった。ちなみに、2006年は“逆”の結果だった。30歳代の昼食代は750円、飲み代も5650円と全世代で最も高かった。「団塊ジュニア世代を含む30歳代は、2006年にマンション購入者が多かったという統計がある。住宅ローンに苦しんでいるのかもしれない」（GE Money） もし小遣いが倍額になったら――。全体の41.4％が「貯蓄・投資」と現実的な回答。特に多かったのが20歳代で半数以上の52.0％に達した。GE Moneyによると「“就職氷河期”を経験している20歳代は財布のひもが固く、とりあえず貯めるという堅実な傾向がある」という。 このほか平均額に差がついたのは、未婚／既婚、子供の有無、居住地域の違いなどだ。未婚者は6万2000円で既婚者は3万7000円、子供がいる場合が3万6900円、いない場合が5万9300円、関東4都県の居住者が5万9300円、それ以外では4万円となった。意外だったのは、共働きかどうかではどうかでは差が付かなかったこと。妻が専業主婦でも共働きでも毎月の小遣いは3万6800円だった。
新入社員は転職する？――「しないつもり」の学生を「する」と見る採用担当者 2007年新卒入社社員は「転職しないつもり」が56.4％と2006年に比べて微増となった（ソースネクスト調べ）。一方、財団法人・社会経済生産性本部では今年の新入社員を、よい企業があれば転職を目論む「デイトレーダー型」だという。果たして、新入社員は転職するのか、しないのか――。 2007年03月29日 15時28分 更新 いよいよ4月から新入社員が職場に現れる。景気の回復や団塊世代の大量退出によって、大量採用を行った企業も少なくない。そんな新入社員たちだが、せっかく入社した会社から転職するつもりがあるのだろうか。 転職意識“調査”にギャップあり 2007年新入社員のうち、「転職しないつもり」は56.4％――。こんな調査結果をソースネクストが発表した。4月に社会人になる2007年卒業の大学生1464サンプルを対象にしたもの。いずれも事前に登録したサンプルとなっており、調査は2月23日〜26日にインターネット上で行われた。 「転職しないつもり」は2006年の前回調査では54.0％。今回調査では2.4ポイントの微増となった。一方で、「3年以内の転職を意識」も前回の9.7％から1.8％増の11.5％。ただし、「5年以内の転職を意識」は前回の24.9％から20.8％に、「入社前から転職を意識」も前回の10.4％から9.4％に減少。新入社員の側から見ると、総じて安定志向が強まったようだ。 一方、2007年新入社員は、常によい待遇、よい仕事を求めて銘柄を乗り換えるように転職を目論む「デイトレーダー型」だと見るのは財団法人の社会経済生産性本部。景気の回復で学生側の売り手市場だった今年の新入社員は“安定株主”にはならないと分析する。「企業とともに成長しようとは考えておらず、むしろネット上の個人投資家に近い」という。「ネットを駆使した横のつながりで情報交換するのもいいが、一人前の働き手になるにはそれなりに時間がかかることを新入社員たちには忘れないでほしい」と苦言を呈した。 社会経済生産性本部による新入社員のタイプ判定は毎年恒例。例えば、2006年の新入社員は「ブログ型」で、「表面は従順だが、さまざまな思いを内に秘め、時にインターネット上の日記を通じて大胆に自己主張する」のが特徴だという。 学生の「転職しない」を人事担当者は信じられない!? 2つの調査結果が異なる内容になったのには理由がある。ソースネクストの商品先物取引 が大学生を対象にしたものであったのに対して、社会経済生産性本部の発表は、上場企業を中心とした企業の採用担当者20数人や都内にある大学の就職課担当スタッフ数名に対する聞き取り調査をベースにしているからだ。つまり、新入社員は自分たちを安定志向だと意識しているが、企業の採用担当者は必ずしもそのようには見ていない――というわけである。 社会経済生産性本部では、「すべての新入社員がデイトレーダー型に当てはまるわけではない」とした上で、新入社員のうち、3年以内に離職する割合が中卒で7割、高卒で5割、大学卒で3割に上るという、いわゆる「753現象」は「現在も続いている」という。いくら、学生が「転職はしないつもりです」と安定を望んでも、採用担当者としては「にわかに信じられない」というのが本音のようだ。
転職で守るべき義務とは――競業避止義務って知ってる？ 実力を認められてヘッドハンティングの話がくるのはうれしいものだ。いろいろな意味でチャンスでもある。しかし企業機密を不正に持ち出すのは御法度だ。また「ライバル会社に転職しない」と誓約書に一筆入れさせられる場合もある。 2007年02月02日 15時05分 更新 情報の価値が高くなっている現代社会では、企業の情報防衛の必要性が叫ばれている。その一方で、雇用が流動化しており、企業の秘密情報に接した従業員が競合他社に転職するということも、珍しいことではない。 従業員は自分から辞める権利がある 企業にとっては、デキる社員が退職するのはなるべく避けたいところだ。それに企業の内実を知る社員が辞めて、ライバル会社に移ることになれば、有形無形の損失を被ることになるだろう。しかし従業員が退職したいというのをダメだという権利は、会社にはない。 会社から従業員をクビにするのには、それなりの正当な理由がないと「解雇権の濫用」になってしまうが、従業員から辞めたいというのであれば、それは従業員の権利だ。優秀な社員が辞めていくのは、やむを得ないことだし、給料などの待遇が悪かったのかもしれないと企業側で反省するしかない。 しかし秘密情報を握った社員がライバル会社に転職して、その秘密情報が相手に明らかになってしまうというのでは、企業としても踏んだり蹴ったりだ。そこで従業員に「秘密保持義務」や「競業避止（きょうぎょうひし）義務」を負わせる契約が登場する。 秘密保持義務と競業避止義務 秘密保持義務は、従業員が在職中に知った企業秘密を他に漏らしてはならないという義務を、競業避止義務は、ライバル会社に勤務してはならないという義務をそれぞれ負わせるものだ。どちらも、在職中はもちろん、退職後も、秘密を漏らしたりライバル会社に勤めたりしないという内容になっている。なお「不正競争防止法」にも、営業秘密の不正使用や不正な開示を禁止したり、不正手段で取得した営業秘密の利用や開示を禁止する条文がある（不正競争防止法2条1項4号や7号を参照）。 こうした契約は、就職時に誓約書という形でサインさせられたり、就業規則で決められていたりする。就職の時に秘密保持を求められて拒否するなどということはおよそ考えられないし、就業規則は個々の従業員がイヤだといっても適用される。それに、在職中は秘密保持にしても競業避止にしても、当然の義務と受け取る従業員が大半だろうから抵抗も少ない。 だがよく考えてみると、従業員と会社との間の関係は、会社を辞めた時点でなくなっているはずだ。とすると、在職中はともかく、辞めた後まで会社に対して秘密保持義務を負ったり、競業避止義務を負ったりするのはおかしいのではないか。それに各個人には職業選択の自由があるし、だいたい仕事をしなければ食べてはいけない。会社を辞めたら、自分のこれまでの知識や経験を最大限活用して次の仕事を選ぶのは当然ではないか。 そのように考えると、秘密保持義務にせよ競業避止義務にせよ、一生縛られたり、あらゆる情報を秘密扱いにするような契約は、たとえ誓約書にサインしたとしても、不当な契約として無効と考えるべきだ。逆にいうと、労働者の働く権利を侵害しすぎない範囲に限って、会社が自らの利益を守ることも許されるのだ。この“境界線”がどの辺にあるのかは、裁判で争われる微妙な問題でもある。 裁判に見る競業避止義務 競業避止義務は、一方で従業員の職業選択の自由や営業の自由を過度に損なわないように配慮しなければならない。他方で企業の利益も保護に値する。そこで、一定の限度での効力が認められている。具体的に裁判で争われた例を見てみよう。 ある中古自動車販売会社の退職従業員が投資信託 会社を作ったというケースでは、退職後4年間は元の勤務先と競合する営業を行っている取引業者に就職せず、また、競合する営業行為を一切行わないという内容の誓約書を交わしていた。ところが退職した従業員たちは、元の勤務先と同じ中古車販売を行う会社を設立したのだ。そこで元の勤務先会社が裁判所に、損害賠償を求めて訴えを提起した。 訴えを受けた裁判所では、競業避止義務が有効かどうか、以下の4つの要素を考慮して決めるといった。 まず競業避止義務の期間。長すぎては不当に従業員の再就職の途をふさぐことになる。 次に場所の限定があるかどうか。元の会社がローカルな会社なら、営業区域の重ならない場所での競業行為を禁止するのは行き過ぎだ。 制限の対象となる職種の範囲。これも元の会社の営業と実質的に同じであることが必要だ。 代償措置。競業避止義務という不利益を負わせるのだから、例えば退職金を増額するといった埋め合わせが必要となる。 この事件は、 競業避止義務の期間が4年と比較的長期 場所的限定もない 職種の範囲限定もない 特別の代償措置もない という事例だった。そこで裁判所は、このような競業避止義務を定めた誓約書が重すぎる制約を従業員に負担させるものだとして、無効と判断した（東京地判平成14年10月9日判例マスタ2002-10-09-0003）。 営業秘密の保護とデジタルフォレンジック 秘密保持義務にせよ、競業避止義務にせよ、企業の営業秘密がライバル企業に利用されて損失を被ることを防ごうとするものだ。例えば顧客名簿などは、「顧客のプライバシーを守れ」という社会の要請もあって、特に保護する必要性が高い。この種の秘密は、義務違反に制裁を科すだけでは十分ではない。そもそも持ち出されないように、セキュリティを施さなければならない。 営業秘密に属する情報も、デジタル情報として保有しているだろうから、デジタル環境での情報漏えいを防ぐ必要がある。コピーをシステム的にできないようにすることや、必要なコピーを取る場合は誰がコピーしたかを記録しておき、またハードコピーを取ることも同様の制限をかけておく。こうしたシステム的なセキュリティは、個人情報保護法の施行前後に注目され、導入が進んだところだ。 それでもなお秘密事項が漏えいした場合には、その漏えい経路を特定して、情報を漏らした者を突き止めなければならない。その際有力な手段が、「デジタルフォレンジック」だ。メモリに残された痕跡やOSのレジストリ領域に記録された外部接続記録などを解析することで、情報を追跡・検証する手法だ。こうした手法によって、情報を不正に取得した犯人が特定できる場合も多い。具体的な事例については、後日ご紹介しよう。 そういうわけで、秘密保持義務や競業避止義務については、職業選択の自由という観点から一部制限される場合もある。しかし顧客名簿など“情報”については、まず使えないと思っていい。もし、不正取得をしていたら、それが後からバレて責任を追及されるということにもなりかねないのだ。
RMTは合法ビジネスになるのか？ オンラインゲームで話題になるのはRMT（リアルマネートレード）。電子外貨預金 やポイント制度などオンライン上の経済取引を考える上でも重要なヒントがあるはずだ。 2007年01月26日 12時00分 更新 2006年は「運営会社従業員によるゲーム内通貨の不正取得」など、オンラインゲーム上の不正にまつわる事件がITmediaをはじめとしてIT系のニュースサイトで広く報じられた（2006年7月の記事参照）。一見すると、将来、オンライン上の通貨やアイテムも、法律上の“財物”として認められる日も近いのではないか？ という気すらしてくる。 プレイヤーとして参加するだけのオンラインゲームを本連載で取り上げることに若干の違和感が残る方もおられるかもしれない。だが、ここで紹介する観点は、電子マネーやポイント制度などオンライン上の経済取引を考える上でも重要なヒントがあるはずだ。今回は、刑事法的な側面から見てみよう。 アイテム詐取事件を振り返る 今回例として取り上げるのはオンラインゲーム「メイプルストーリー」だ。事実関係を確認する意味で振り返ってみよう。メイプルストーリーのアイテムには、プリペイド式（払戻不可）の「NEXONポイント」で入手できる「ポイントアイテム」と、ゲームをプレイする過程でしか入手できない「ゲーム内アイテム」の2種類である。「ゲーム内アイテム」は入手が困難であるため、プレイヤー同士が「プレゼント」機能を利用して「ポイントアイテム」と「ゲーム内アイテム」を交換するといった取引が行われていた。 ところが、「プレゼント」機能は、文字通り相手に贈答品として「プレゼント」するための機能であり、経済的な交換までを想定したシステムではない。そのため、このシステムを悪用しようと考えたプレイヤーが、自分だけアイテムを受け取り、相手にはアイテムを渡さないというトラブルが頻発した。 裁判所の判断 事件の犯人もこの手法で「ゲーム内アイテム」を受け取ったが、「ポイントアイテム」を支払わないままログアウトしたという。被害者はもらえるはずの「ポイントアイテム」を受け取ることができないという被害を被った。 裁判ではこの点が詐欺罪に問われた。この犯人は追跡されぬよう、他人のIDでログインしていたため、不正アクセスの罪にも問われた。犯人は2006年9月に逮捕され、11月には早くも「被害者は現実のお金を払ってアイテムを購入しており、ゲーム内での遊戯行為とはいえない」として、不正アクセスとともに詐欺についても有罪判決が下った。 今までのアイテム取引がらみの詐欺事件とどこが違うのか？ ゲーム内アイテムの現金取引にまつわる詐欺事件はたびたび報道されているが、「メイプルストーリー事件」以前は、騙し取られた対象は現金や電子マネーなどの一般社会で経済的価値が認められているものだった。他方、「ゲーム内アイテム」は直接にはゲーム内でしか役に立たないヴァーチャルな存在でしかない。法律の世界では、かなりざっくばらんに言うと、形あるものと形をもたないもので取扱いが異なることが多い。 形を持たないものは、法律で保護するべき「CFD の利益」にふさわしいものと認められなければ、そもそも詐欺罪は成立しない。ゲーム内のアイテムや通貨がふさわしいといえるかは、まだまだ議論の途上である。 ゲーム内のアイテムや通貨が、原則、払戻が許されていないのは、電子マネーと類似している。反面、現金に劣るとはいえ電子マネーで多種多様な場面でサービスを購入できるのに対し、ゲーム内のアイテムや通貨ではゲーム内のサービスしか受けられず汎用性に欠け、保護の必要性は小さいようにも見える。この事件では、裁判所が「ゲーム内でサービスを受ける権利」を「財産上の利益」にあたるとして詐欺の成立を認めたところが特徴といえる。 ビジネスにどう活かすか？ もっとも、この事件で裁判所が用いた論法が将来、ほかの裁判でも踏襲されるのか、またほかのオンライン内のサービスやアイテムにも当てはまるのかはまだまだ議論が必要だろう。 例えば、「メイプルストーリー事件」からさかのぼることわずか2カ月前に犯人が逮捕された「運営会社従業員によるゲーム内通貨の不正取得」事件（2006年7月の記事参照）では、結局犯人は不正アクセスの罪に問われただけで済んでいる。不正アクセスの罪は、オンラインゲームにおいてもアカウントの盗用で比較的頻繁に立件されている点で取り締まる側にも蓄積があるし、「財産上の利益」のような困難な論点も少ないので、処理しやすかったのだろう。 ことが刑事の話である以上、基準の確立に向けては将来の裁判例を踏まえた慎重な議論を積み重ねる必要がある反面、オンライン内のサービスやアイテムの取引を積極的に法律で保護ないし規制すべきという要請の高まりも見逃せない。ただ、刑事法上の議論が解決をみるためにはなお相当の時間を要すると思われることからすれば、ビジネスパーソンとしては、刑事法での議論をアタマの片隅におきつつも、利用規約やほかの法律による対応、そして技術的対応をまず検討するのが現実的だと思われる。 実際にメイプルストーリーでは、犯人逮捕前だが事件発生後の2006年8月にはNEXONポイントとゲーム内アイテムを交換できるシステムが実装された。これで、プレイヤーは「NEXONポイント」を使って「ゲーム内アイテム」の購入が可能になったのだ。こうした状況を、運営会社公認のRMTシステムの導入と評する向きがあるのも事実だ。RMTについては議論の多いところであるが、次回は、RMTを含めてオンライン上の経済取引について、刑事法以外の側面からながめてみたいと思う。 メイプルストーリーでは、犯人逮捕前の2006年8月にNEXONポイントとゲーム内アイテムを交換できるシステムを実装